El Decreto 0661 de 2026 y la reconfiguración del contrato sindical en Colombia: control del fraude, límites a la intermediación y transición hacia la formalización laboral¹

El Decreto 0661 del 26 de junio de 2026² introduce una modificación de gran importancia al Decreto 1072 de 2015³ en lo relativo al contrato sindical⁴,

con una finalidad explícita, la cual es, prevenir la intermediación laboral ilegal, impedir la desnaturalización de la figura y fortalecer el control administrativo frente a prácticas que, bajo apariencia de cooperación sindical, terminan funcionando como suministro encubierto de mano de obra. El decreto parte de una premisa constitucional clara, el trabajo goza de especial protección del Estado, la realidad prima sobre las formalidades y la libertad sindical no puede ser instrumentalizada para fines ajenos a la representación y defensa de los trabajadores.

La relevancia jurídica del decreto tiene dos puntos importantes, por cuanto, pretende salvaguardar la legitimidad del contrato sindical como figura del derecho laboral colombiano y establece un conjunto de requisitos, indicios, deberes de información, mecanismos de inspección y sanciones que buscan cerrar los espacios de fraude que históricamente han rodeado esta modalidad contractual. En consecuencia, el debate no consiste en saber si el contrato sindical puede existir, sino en determinar bajo qué condiciones conserva su naturaleza colectiva y cuándo se convierte en un mecanismo de tercerización o intermediación ilícita.

Fundamento constitucional y propósito regulatorio

El decreto se apoya de manera expresa en los artículos 25, 39 y 53 de la Constitución Política de Colombia, así como en los Convenios 87 y 98 de la OIT, ratificados por Colombia y considerados parte del bloque de constitucionalidad⁵. Este fundamento es especialmente importante porque la regulación no solo trata del trabajo, sino también de la libertad sindical, del derecho de asociación y de la prohibición de desnaturalizar las organizaciones de trabajadores para fines empresariales.

El texto reglamentario enfatiza que el sindicato existe para la defensa de intereses sociales y económicos de los trabajadores, y no para la comercialización o intermediación de mano de obra. De ahí que el decreto busque distinguir entre el ejercicio legítimo del contrato sindical y el uso fraudulento de esa figura como fachada para sustituir relaciones laborales directas, evadir aportes a seguridad social o debilitar la acción colectiva.

Naturaleza del contrato sindical

El decreto reconoce expresamente que no prohíbe el contrato sindical, sino que lo reglamenta para impedir su abuso. Esa precisión es central, porque conserva la vigencia de los artículos 482, 483 y 484 del Código Sustantivo del Trabajo, que contemplan esta figura como una modalidad de colaboración entre empleador y sindicato para la prestación de servicios o la ejecución de una obra mediante afiliados partícipes.

Sin embargo, el decreto añade una exigencia de mayor densidad material, en la medida en que, el sindicato debe ser una organización seria, sólida y financieramente sostenible, con verdadera autonomía técnica, administrativa y financiera, y no una estructura nominal creada para canalizar personal hacia un tercero. La Corte Suprema de Justicia ya había advertido, según cita el propio decreto (CSJ SL3360-2021 / CSJ SL3086-2021 / CSJ SL1174- 2022) que el contrato sindical no puede servir para que el empleador se desligue de personal necesario e indispensable de su giro ordinario, ni para obtener inmunidad frente a obligaciones laborales.

Intermediación laboral ilegal, fraude sindical y criterios orientadores e indicios para su identificación

Uno de los aportes más significativos del Decreto 0661 es la definición expresa de intermediación laboral ilegal en el marco sindical. El decreto en su artículo 2.2.2.1.35 dispone que:

“De conformidad con lo establecido en el artículo 35 del Código Sustantivo del Trabajo y los artículos 71 y 72 de la Ley 50 de 1990, las organizaciones sindicales no podrán actuar como empresas de servicios temporales ni ejecutar actos de simple intermediario para el suministro de mano de obra.

Se entenderá que existe intermediación laboral ilegal cuando la organización sindical provea personal con el fin de que el tercero contratante ejerza sobre estos la potestad reglamentaria y la subordinación directa.”

Este punto es jurídicamente decisivo porque permite separar la cooperación sindical legítima de la simple triangulación laboral. El sindicato no puede convertirse en una empresa de suministro de trabajadores bajo la apariencia de una organización asociativa. Cuando ello ocurre, se presume la existencia de una relación laboral directa con la entidad contratante y habilita la intervención administrativa para corregir la situación.

La norma también identifica un fenómeno particularmente sensible en el sector salud, en el artículo 2.2.2.1.38, dispone que en Empresas Sociales del Estado (ESE) e Instituciones Prestadoras de Salud (IPS) no puede utilizarse el contrato sindical para:

“encubrir intermediación laboral ilegal, suministrar personal misional permanente, sustituir empleos requeridos para la prestación ordinaria del servicio de salud o afectar derechos constitucionales, legales y prestacionales del talento humano en salud”

Esta previsión muestra una preocupación por la desnaturalización del contrato sindical en sectores con alta demanda de personal, donde históricamente se han presentado esquemas de tercerización intensiva.

En estos casos, para los empleadores de las instituciones de carácter público y privado y las organizaciones sindicales de cualquier grado, incluyendo las ESE e IPS, la autoridad administrativa correspondiente deberá valorar integral y no automáticamente, especialmente si:

1. La afiliación de los partícipes coincide con el inicio del contrato sindical.
2. El retiro de los afiliados coincide con la terminación del contrato sindical o del servicio.
3. Las directivas sindicales son las mismas que dirigían una anterior cooperativa de trabajo asociado (CTA).
4. Los afiliados realizan labores que antes desempeñaban trabajadores directos de la empresa.
5. El sindicato no ha negociado colectivamente ni tiene convenciones con otras empresas.
6. El sindicato carece de actividad sindical efectiva y el contrato sindical no surge de una negociación colectiva.
7. El sindicato no es propietario ni tiene contrato para disponer de los medios e instrumentos necesarios para prestar el servicio.
8. El sindicato no demuestra autonomía económica, financiera, técnica ni administrativa.
9. Los afiliados reciben órdenes y directrices del personal de la empresa beneficiaria.
10. La actividad se integra permanentemente al giro ordinario de la empresa, sin autonomía real del sindicato y con subordinación de los afiliados.

Además de estas y como puntos de partida, la continuidad de la labor, la inserción funcional del afiliado partícipe en la organización del servicio, la subordinación material, la sujeción a turnos, órdenes, protocolos internos y controles disciplinarios del tercero contratante, así como la ausencia de autonomía real de la organización sindical.

Así pues, la autoridad administrativa correspondiente, debe valorar el conjunto de circunstancias para determinar si el sindicato es un genuino sujeto colectivo o una estructura instrumental.

La gran virtud del decreto es que traslada el análisis del plano formal al plano material, lo que lo alinea con el principio de primacía de la realidad y con la jurisprudencia que ha castigado la simulación de figuras asociativas para encubrir relaciones laborales ordinarias.

Finalmente, y en caso de evidenciar intermediación laboral ilegal en la ejecución de contrato sindical, el Ministerio de Trabajo podrá promover acuerdos de formalización laboral entre los afiliados participes y el beneficiario del servicio, que, en todo caso, deberán garantizar el principio de progresividad, asegurando que las condiciones de vinculación no desmejoren los ingresos y condiciones materiales en las que actualmente prestan el servicio los afiliados partícipes.

Requisitos de validez y control previo

El decreto modifica el artículo 2.2.2.1.21. del Decreto 1072 de 2015 y establece requisitos previos para la celebración y validez del contrato sindical. Entre ellos destacan:

1. El sindicato debe tener al menos seis meses de existencia antes de suscribir el contrato sindical.
2. El sindicato debe afiliar a trabajadores vinculados a la empresa, rama de actividad o sector económico correspondiente.
3. La asamblea general de afiliados debe autorizar previamente y de forma expresa la celebración del contrato sindical.
4. El sindicato debe demostrar capacidad y estructura administrativa, técnica y financiera para ejecutar el contrato y cumplir sus obligaciones legales.
5. La empresa o entidad contratante debe elaborar un estudio técnico que justifique la necesidad del contrato sindical, la imposibilidad de vinculación directa, la falta de capacidad de la planta de personal y que la contratación no sustituya empleos permanentes. En las entidades públicas del orden nacional, el estudio técnico debe contar con el acompañamiento del Departamento Administrativo de la Función Pública.

La exigencia de estos requisitos muestra una lógica preventiva más que correctiva. El decreto no espera a que el fraude ocurra para actuar, sino que obliga a justificar ex ante la necesidad de la figura.

Seguridad social, cotización y carga de reporte

Otro aspecto central del decreto es el Régimen de Seguridad Social aplicable a los afiliados partícipes del contrato sindical. El sindicato asume la responsabilidad directa de afiliar y pagar los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, calculados sobre el 100% de las compensaciones y beneficios recibidos, sin que el ingreso base de cotización (IBC) pueda ser inferior a un salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV), salvo ajustes proporcionales por ingreso o retiro.

El decreto también impone un deber de reporte mensual a la empresa contratante sobre el estado de afiliación y pago de aportes, permitiendo además la fiscalización de la UGPP y otras autoridades. Esta disposición es relevante porque identifica las prácticas más frecuentes en la utilización fraudulenta del contrato sindical, entre ellas, la subcotización, la fragmentación artificial de pagos y la evasión de aportes para reducir costos laborales.

Con ello, el decreto conecta el contrato sindical con el deber de protección del sistema de seguridad social, impidiendo que la figura sirva para menoscabar la cobertura pensional, la salud y los riesgos laborales de quienes participan en su ejecución.

Garantías internas y debido proceso

El decreto modifica también las garantías mínimas del reglamento del contrato sindical, imponiendo, entre otras:

1. Se debe establecer un tiempo mínimo de afiliación al sindicato para participar en el contrato sindical.
2. Se debe definir el procedimiento para nombrar a los coordinadores del contrato sindical.
3. Se debe establecer el procedimiento para seleccionar a los afiliados que ejecutarán el contrato sindical.
4. Se deben establecer las causales y el procedimiento para retirar y reemplazar a los afiliados participantes.
5. Se deben prever mecanismos alternativos para resolver conflictos, garantizando el debido proceso y el derecho de defensa.
6. Se debe determinar el porcentaje de los excedentes destinado a educación, capacitación, vivienda, recreación y deporte de los afiliados.
7. El sindicato debe establecer cómo gestionará la seguridad social integral de los afiliados.
8. Se deben definir los demás derechos y obligaciones de los afiliados que ejecuten el contrato sindical.
9. Las compensaciones de los afiliados no pueden ser inferiores, proporcionalmente, al smlmv según el tiempo trabajado.
10. Los estatutos deben establecer previamente los límites y topes de los descuentos por cuota sindical.
11. Debe existir un procedimiento disciplinario interno que garantice el debido proceso, el derecho de defensa, la doble instancia y las demás garantías fundamentales.
12. El sindicato debe contar con políticas y protocolos para prevenir, denunciar, atender e investigar casos de violencia de género, acoso laboral, acoso sexual y discriminación.
13. El contrato debe detallar los perfiles ocupacionales requeridos y la estructura de compensaciones de los afiliados participantes.
14. El contrato debe garantizar compensaciones equivalentes al descanso anual remunerado, beneficios semestrales y anuales, y el pago de recargos por trabajo suplementario, nocturno, dominical y festivo, respetando los mínimos legales y constitucionales.

Esto revela que la relación derivada del contrato sindical no puede ser tratada como una zona de excepción frente a los derechos fundamentales.

El decreto también obliga a que el contrato sindical y su reglamento se depositen ante la autoridad territorial del Ministerio del Trabajo, con anexos relativos a caución, actas de asamblea y datos esenciales sobre duración, monto, número de personas y autonomía real.

Plan de formalización y transición en el sector público

El decreto establece que, las entidades públicas, en especial las Empresas Sociales del Estado (ESE), que a la fecha de expedición del decreto tengan contratos sindicales vigentes para actividades misionales permanentes, podrán mantenerse hasta su terminación, pero no podrán prorrogarse, y durante ese periodo las entidades deberán estructurar planes de formalización laboral y estudios técnicos para ampliar sus plantas de personal.

Esta regla tiene un efecto de política pública particularmente fuerte, pues reconoce que el contrato sindical no puede ser la solución permanente para cubrir funciones misionales del Estado. El decreto, en lugar de perpetuar el modelo, lo concibe como un esquema transitorio que debe ser reemplazado por formas regulares de vinculación.

Régimen sancionatorio y responsabilidad

El artículo 2.2.2.1.47 establece sanciones por incumplimiento de las disposiciones del decreto, incluyendo multas y la posibilidad de promover ante la jurisdicción ordinaria laboral la disolución y cancelación del registro sindical cuando se evidencie desviación del objeto sindical. Además, prevé responsabilidad disciplinaria para los servidores públicos que autoricen, suscriban o ejecuten contratos sindicales mediante los cuales se configure intermediación ilegal.

Estas consecuencias muestran que el decreto no se limita a orientar conductas, sino que pretende crear un sistema de disuasión robusto. La combinación de sanción administrativa, eventual disolución del sindicato y responsabilidad disciplinaria busca cerrar el ciclo de impunidad que antes favorecía la simulación.

Conclusiones

El Decreto 0661 de 2026 constituye una reforma reglamentaria profunda del contrato sindical en Colombia. Su efecto principal es fortalecer el control sobre la  intermediación laboral ilegal, exigir mayores condiciones de validez al contrato sindical, imponer obligaciones estrictas de seguridad social y crear mecanismos de inspección y sanción más severos.

La norma parte de una idea correcta, el contrato sindical es una figura legítima, pero su uso debe mantenerse dentro de límites estrictos para evitar que se convierta en una forma encubierta de tercerización o suministro de mano de obra. Por ello, el decreto tiene un carácter protector y correctivo, orientado a recuperar la función genuina de la organización sindical y a impedir la deslaboralización de actividades permanentes.

En términos generales, el decreto avanza hacia una mayor coherencia entre libertad sindical, trabajo decente y protección de la realidad laboral. Su éxito dependerá de la calidad de su aplicación administrativa y judicial, así como de la capacidad del Estado para convertir sus reglas en mecanismos efectivos de formalización y no solo en instrumentos sancionatorios.

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