Protección y Garantías Laborales de las Empleadas Domésticas en Colombia: Un Análisis Jurídico y Social1
El trabajo doméstico remunerado ha sido, desde sus orígenes, una actividad laboral fundamental para el funcionamiento de los hogares y, por extensión, para la economía nacional. Sin embargo, paradójicamente, este sector ha estado históricamente marginado, invisibilizado y caracterizado por condiciones de informalidad y precariedad laboral.
En Colombia, el trabajo doméstico ha estado tradicionalmente asociado a mujeres en situación de vulnerabilidad, lo que ha profundizado las desigualdades y la discriminación de género y clase social. Durante gran parte del siglo XX, las empleadas domésticas no gozaron de los mismos derechos que otros trabajadores, siendo excluidas de la mayoría de las garantías laborales y de seguridad social.
El cambio fundamental comenzó con la Constitución Política de 1991, que consagró principios de igualdad, dignidad humana y protección especial a los grupos vulnerables. Este marco constitucional sentó las bases para la progresiva inclusión de las trabajadoras domésticas en el régimen general del derecho laboral. A partir de entonces, se comenzaron a adoptar medidas legislativas y jurisprudenciales que reconocieron gradualmente derechos fundamentales para estas trabajadoras.
La ratificación del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2012, mediante la Ley 15952, fue un hito decisivo que obligó al Estado colombiano a garantizar condiciones laborales dignas, incluyendo la afiliación obligatoria a la seguridad social, el derecho a la negociación colectiva y la protección frente al despido injustificado.
Posteriormente, la Ley 1788 de 20163
amplió el reconocimiento de derechos al establecer la obligatoriedad del pago de la prima de servicios para las empleadas domésticas, equiparándolas con otros trabajadores formales. Sin embargo, a pesar de estos avances, la informalidad persistió y con ella la vulnerabilidad de este sector. La ausencia de contratos escritos, la falta de afiliación a la seguridad social y el incumplimiento de jornadas y salarios mínimos continuaron siendo la generalidad en muchas relaciones laborales domésticas.
La reforma laboral de 2025, plasmada en la Ley 24664, representa un punto de inflexión en la historia del trabajo doméstico en Colombia. Esta ley busca no solo consolidar y ampliar los derechos laborales y de seguridad social, sino también establecer mecanismos efectivos para la formalización y el control estatal de estas relaciones laborales. La reforma reconoce que la dignificación del trabajo doméstico es una cuestión de justicia social, igualdad de género y cumplimiento de los compromisos internacionales adquiridos por Colombia.
Obligación de formalización del vínculo laboral y regulación de la jornada
Uno de los aspectos más relevantes de la reforma laboral de 2025 es la obligación expresa de formalizar el vínculo laboral mediante contrato escrito y registrado ante el Ministerio de Trabajo. Esta medida responde a la necesidad de combatir la informalidad que se mencionó líneas atrás. La obligatoriedad del contrato escrito elimina la validez de los acuerdos verbales y permite a las autoridades laborales ejercer un control efectivo sobre las condiciones de trabajo.
La reforma establece que la jornada máxima diaria para las empleadas domésticas será de ocho horas, sin distinción entre trabajadoras internas o externas, un avance significativo frente a la práctica anterior donde las internas podían laborar jornadas extensas sin límites claros. La jornada semanal se fija inicialmente en 44 horas para el año 2025, con una reducción progresiva a 42 horas en 20265, en línea con las tendencias internacionales de protección del tiempo de trabajo y la conciliación laboral y familiar.
El pago de horas extras está regulado, permitiendo hasta dos horas diarias y doce horas semanales adicionales6, con el pago de recargos legales que buscan compensar el esfuerzo adicional y desalentar la explotación laboral. En cuanto al trabajo nocturno, la reforma establece un recargo del 35% para las horas laboradas después de las 7:00 p.m.7, mientras que el trabajo dominical y festivo tendrá un recargo que aumentará gradualmente hasta alcanzar el 100% en 20278, garantizando una remuneración justa por el sacrificio de tiempo de descanso y vida social.
El descanso semanal remunerado, preferiblemente en domingo, y el reconocimiento de los días festivos son garantías que buscan preservar la salud física y mental de las trabajadoras domésticas, permitiéndoles disfrutar de tiempo libre y descanso efectivo. La regulación clara de la jornada y los descansos contribuye a la dignificación del trabajo doméstico y al respeto de la vida personal y familiar de las trabajadoras.
La remuneración mínima establecida para las empleadas domésticas en 2025 es de $1.423.500 COP mensuales, a lo que se suma un auxilio de transporte de $200.000, valores que deben ajustarse anualmente. Para quienes laboran por días, la ley establece que el salario y los aportes a seguridad social deben calcularse proporcionalmente, evitando la evasión y garantizando el acceso a las prestaciones asistenciales y económicas.
En materia de prestaciones sociales, la reforma consolida el derecho a la prima de servicios, pagada en dos oportunidades al año (30 de junio y 20 de diciembre); las cesantías y sus intereses, que representan un salario anual y el 12% sobre el valor de las cesantías; las vacaciones remuneradas de quince días calendario por cada año de servicio; y la dotación de calzado y vestido de labor cada cuatro meses para quienes devenguen hasta 2 SMLMV. Asimismo, se mantiene la obligación de pagar indemnización por despido injustificado conforme a la ley, fortaleciendo la estabilidad laboral.
La seguridad social es un pilar fundamental para la protección integral de las trabajadoras domésticas. La reforma de 2025 reafirma la obligación de afiliación y aportes a los sistemas de salud, pensión y riesgos laborales. El aporte a salud es del 12,5% del salario, con un 8,5% a cargo del empleador y un 4% a cargo de la trabajadora. Para pensión, el aporte total es del 16%, distribuido en un 12% para el empleador y un 4% para la trabajadora. El empleador asume el costo de la afiliación a la ARL, que promedia un 0,522%. Además, la afiliación a la caja de compensación familiar, con un aporte del 4% a cargo del empleador, permite a las trabajadoras acceder a subsidios y beneficios sociales.
Para las trabajadoras que devengan menos de 1 SMLMV, la reforma establece un piso de protección social que garantiza acceso a salud subsidiada, Beneficios Económicos Periódicos (BEPS) y seguro inclusivo, mediante un aporte del 15% del total devengado por parte del empleador. Esta medida es especialmente relevante para quienes laboran por días o en jornadas parciales, asegurando que no queden excluidas del sistema de protección social.
La regulación del trabajo por días, frecuente en el sector doméstico, fue una de las innovaciones de la reforma. Cada empleador debe realizar aportes proporcionales a los días trabajados, y si la trabajadora está afiliada al régimen subsidiado de salud, solo se exige el pago a pensión y caja de compensación9, facilitando la cobertura total y evitando la informalidad.
Prescripción e imprescriptibilidad de derechos laborales
La prescripción es un mecanismo jurídico que limita el tiempo durante el cual se pueden exigir derechos o reclamar obligaciones. En el ámbito laboral, la Ley 2452 de 202510
y el artículo 488 del Código Sustantivo del Trabajo establecen que la mayoría de los derechos laborales prescriben a los tres años desde que son exigibles. Esto incluye salarios, recargos, prestaciones sociales y la indemnización moratoria. Es importante destacar que la prescripción puede interrumpirse mediante reclamos escritos o demandas judiciales, lo que otorga a las trabajadoras herramientas para proteger sus derechos.
Sin embargo, ciertos derechos son imprescriptibles, es decir, no están sujetos a límite temporal para su exigibilidad. Entre ellos se encuentran los derechos relacionados con la pensión, la reliquidación y los aportes a pensión, así como la pensión de sobrevivientes y la acción para declarar la ineficacia del cambio pensional. La reforma de 2025 fortaleció la protección procesal de estos derechos, agilizando los trámites y facilitando el acceso a la justicia laboral.
Este marco normativo busca equilibrar la necesidad de seguridad jurídica con la protección efectiva de las trabajadoras, garantizando que no pierdan sus derechos por el simple transcurso del tiempo y promoviendo la cultura de cumplimiento por parte de los empleadores.
La protección jurídica y social de las empleadas domésticas tiene un impacto profundo en la sociedad colombiana. El trabajo doméstico es esencial para el bienestar de millones de hogares, pues permite que otros miembros de la familia puedan dedicarse a actividades productivas, educativas o de cuidado.
El reconocimiento y respeto efectivo de los derechos laborales y de seguridad social de las empleadas domésticas es una cuestión de justicia social y cumplimiento constitucional.
Para el empresariado, el cumplimiento de las obligaciones laborales en el trabajo doméstico no solo evita
sanciones legales, sino que genera beneficios tangibles. La formalización y el respeto de los derechos laborales fomentan relaciones laborales armónicas, disminuyen la rotación y aumentan la productividad. Asimismo, mejoran la imagen y reputación de los empleadores, quienes asumen una función social y ética fundamental en la sociedad.
No obstante, persisten retos significativos, la informalidad aún afecta a un porcentaje importante de trabajadoras domésticas. Por ello, es necesario fortalecer los mecanismos de inspección y sanción, promover campañas de educación y concientización dirigidas a empleadores y trabajadoras, y facilitar el acceso a la justicia laboral.
En conclusión, la reforma laboral de 2025 representa un avance histórico en la protección y dignificación del trabajo doméstico en Colombia. Su implementación efectiva requiere el compromiso conjunto del Estado, el empresariado y la sociedad civil para garantizar que las empleadas domésticas puedan ejercer plenamente sus derechos, contribuyendo así a una sociedad más justa, equitativa y respetuosa de la dignidad humana.
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Notas al pie
- Proyectó: Laura Ximena Cristancho Avellaneda, Abogada. Revisó: Hernán Mauricio Moreno Bonilla, Abogado especialista en Derecho Laboral y Relaciones Industriales.
- Ley 1595 de 2012. Por medio de la cual se aprueba el “Convenio sobre el Trabajo Decente para las Trabajadoras y los Trabajadores Domésticos, 2011 (número 189)”, adoptado en Ginebra, Confederación Suiza, en la 100ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, el 16 de junio de 2011. 21 de diciembre de 2012. D.O. No. 48651.
- Ley 1788 de 2016. Por medio de la cual se garantiza el acceso en condiciones de universalidad al derecho prestacional de pago de prima de servicios para los trabajadores y trabajadoras domésticos. 07 de julio de 2016. D.O. No. 49927.
- Ley 2466 de 2025. Por medio de la cual se modifica parcialmente normas laborales y se adopta una Reforma Laboral para el trabajo decente y digno en Colombia. 25 de junio de 2025. D.O. No. 53160.
- Ley 2101 de 2021. Por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones. 15 de Julio de 2021. D.O. No. 51736.
- Ley 2466 de 2025. Artículo 13. Limite al trabajo suplementario. "Modifíquese el artículo 22 de la Ley 50 de 1990, el cual quedará así: “Artículo 22. Límite al trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
Parágrafo. Se exceptúa de la aplicación de la presente disposición al sector de seguridad, de conformidad con la Ley 1920 de 2018 y sus decretos reglamentarios, y al sector salud, conforme a la normatividad vigente”.
- Ley 2466 de 2025. Artículo 10. Trabajo diurno y nocturno. "Modifíquese el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: “Artículo 160. Trabajo diurno y nocturno. (...) Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las diecinueve horas (7:00 p. m.) y las seis horas del día siguiente (6:00 a. m.).
Parágrafo 1°. El Gobierno nacional implementará programas dirigidos a la generación y protección de empleos, de conformidad con la normatividad vigente en la materia” Parágrafo 2°. Lo dispuesto en el presente artículo entrará en vigencia seis (6) meses después de la sanción de la presente Ley.”
- Ley 2466 de 2025. Artículo 14. Remuneración en días de descanso obligatorio. "Modifíquese el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así: “Artículo 179. Remuneración en días de descanso obligatorio. (…) Parágrafo transitorio. Implementación Gradual. El recargo del 100% de qué trata este artículo, podrá ser implementado de manera gradual por el empleador, de la siguiente manera: A partir del primero de julio de 2025, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 80%. A partir del primero de julio de 2026, se incrementará el recargo por laborar en día de descanso obligatorio a 90%. A partir del primero de julio de 2027, se dará plena aplicación al recargo por laborar día de descanso obligatorio en los términos de este artículo. Lo anterior, sin perjuicio de que, a la entrada en vigencia de la presente Ley, el empleador se acoja al recargo del 100%”.
- [1] Ley 2466 de 2025. Artículo 33. Formalización del trabajo doméstico remunerado. "(…) Parágrafo 1°. Las trabajadoras y trabajadores domésticos que sean formalizados mediante contrato de trabajo, podrán mantener su afiliación al régimen subsidiado de salud como mecanismo de protección social, conforme a lo establecido en el artículo 242 de la Ley 1955 de 2019 o las normas que la sustituyan o complementen, y sus empleadores deberán, en todo caso, realizar las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social a tiempos parciales, conforme a lo establecido en los artículos 27 y 28 de la Ley 2381 de 2024, sin detrimento en que puedan transitar a realizar cotizaciones plenas derivadas de contratos de trabajo a término fijo e indefinido."
- Ley 2452 de 2025. Por la cual se expide el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. 02 de Abril de 2025. D.O. No. 53077.
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